Nachhaltig Inklusion in Unternehmen verankern

Interview mit Olaf Guttzeit, Vorstandstandsvorsitzender des UnternehmensForums

Vorausschauend und ressourcenorientiert zu handeln, ist nicht nur nachhaltig, sondern für Unternehmen auch eine Frage des Wettbewerbs. Dabei spielt als eines der 17 Ziele für nachhaltige Entwicklung zunehmend auch Inklusion eine Rolle. Warum das so ist und wie sich dieses Ziel erreichen lässt, erklärt Olaf Guttzeit, der Vorstandsvorsitzende des UnternehmensForums (UF).

Warum ist Inklusion für Unternehmen ein Nachhaltigkeitsthema?

Es sind zwei Gründe, die Inklusion relevant machen: Zum einen ist damit erhebliches Potenzial für den Arbeitsmarkt verbunden. Angesichts des demografischen Wandels und der Fachkräfteverknappung gilt es für Betriebe, alle gut qualifizierten Menschen in den Blick zu nehmen. Dabei geht es nicht allein um die Einstellung von Menschen mit Behinderung, sondern um Angebote zur Weiterbeschäftigung von langjährigen Mitarbeitenden, die im Laufe ihres Lebens eine Behinderung erwerben – und das sind 97%. Hinzu kommt der Aspekt der Vielfalt: Unterschiedliche Menschen bereichern ein Unternehmen. Kurz: Inklusion macht die Glaubwürdigkeit eines Unternehmens sichtbar, das seine soziale Verantwortung wahrnimmt.

Wie gelingt Inklusion dauerhaft?

Eine systematische Verankerung von Inklusion ist mehr als eine Kampagne oder eine anlassbezogene Maßnahme – es ist eine Frage der Haltung und damit der Unternehmenskultur. Aus diesem Grunde ist der Top-Down-Ansatz entscheidend: Es braucht ein klares Bekenntnis zur Inklusion der oberen Management-Ebene. Der Vorstand und die Geschäftsführung müssen das Thema Inklusion persönlich voranbringen wollen. Die Führungskräfte sollten als Botschafter und Vorbilder fungieren.

Gleichzeit ist Bottom-Up gefragt: Es braucht ein unternehmensinternes Netzwerk von intrinsisch motivierten Mitarbeitenden, etwa aus der Schwerbehindertenvertretung, Experten in eigener Sache, und Inklusionbeauftragten. Sie helfen bei der Umsetzung und bilden wichtige Faktoren im Prozess der Bewusstseinsbildung als fester Bestandteil des Kulturveränderungsprozesses. Das ist im Übrigen ein permanenter Prozess: Um in Unternehmen ein kulturelles Selbstverständnis für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen zu schaffen, muss Bewusstseins- und Informationsarbeit geleistet werden.

Wie geht man dabei am besten vor?

Am Anfang müssen mit der Bildung einer Umsetzungsgruppe bzw. eines Inklusionsteams im Unternehmen Verantwortlichkeiten und Handlungsfähigkeit geschaffen werden. Ganz zentral ist die Verankerung in der Unternehmensstrategie und eine Verschriftlichung, wie etwa ein Aktionsplan zur Umsetzung der UN-BRK. Das schafft Transparenz bei der Frage nach dem „Warum“. Die Verschriftlichung vermeidet außerdem Missverständnisse.

Darüberhinaus sind Workshops zur Sensibilisierung von Führungskräften aus meiner Erfahrung ausgesprochen wichtig. Hierzu gehört als wesentlicher Baustein auch das Thema unbewusste Vorurteile. Am Ende müssen alle Ebenen davon überzeugt sein, dass sich Inklusion im Unternehmen lohnt.

Für ein dauerhaftes inklusives Handeln von Unternehmen sind zudem Kooperationspartner wie Berufsförderungswerke eine große Hilfe, um die Einstellung, Weiterbeschäftigung oder Ausbildung von Menschen mit Behinderungen konkret zu fördern. Auch Beratungsexpertise ist gefragt, etwa beim Thema Barrierefreiheit.

Gibt es weitere Gelingensfaktoren?

Ja, zwei sehr praxisorientierte Maßnahmen, die zum dauerhaften Gelingen von Inklusion beitragen, sind der Austausch in Netzwerken - etwa im UnternehmensForum, wo wir uns als Inklusionsbeauftragte über praktische Erfahrungen austauschen oder auch die Vernetzung mit fördernden Institutionen wie den Agenturen für Arbeit oder den Integrationsfachdiensten. Vor allem ist das Teilen von Best Practice immer wieder eine Inspiration und ein Multiplizieren des inklusiven Gedankens. Aus diesem Grund gehört das UnternehmensForum auch zu den Initiierenden des Inklusionspreis, der gute Beispiele auszeichnet.